6月10日，據(jù)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道記者獲悉，騰訊今日發(fā)布內(nèi)部郵件，對公司現(xiàn)有的職級體系進(jìn)行了變革。同時(shí)，記者還獨(dú)家獲悉，騰訊對中高干群體的績效考核也實(shí)施了變革。
具體而言，騰訊取消了原有的6級18等(1.1-6.3級)的職級體系設(shè)計(jì)，將專業(yè)職級體系優(yōu)化為14級(4-17級)，同時(shí)，還去除不同職級之間的專業(yè)標(biāo)簽，統(tǒng)一置換為“專業(yè)職級+職位稱謂”。
除此之外，騰訊職級體系變革的內(nèi)容還包括：將推動(dòng)新通道與新職位的落實(shí)，拓寬更多專業(yè)賽道;總監(jiān)級管理干部將默認(rèn)在管理通道發(fā)展，不再參與專業(yè)職級申報(bào)與晉升;從專業(yè)、管理擴(kuò)展出第三種角色，鼓勵(lì)相關(guān)同事活水、輪崗、兼崗、兼項(xiàng)。
騰訊稱，此次專業(yè)職級體系升級是為了讓整個(gè)體系更加高效，更加公開、公平、公正。一位騰訊內(nèi)部員工向記者表示，之前2.3級晉升3.1級還需要面試，新制度下是只有3.3升4.1需要面試。在其看來，新制度對4級以下員工的晉升變得更加寬松。
另一位騰訊員工告訴記者，目前來看，新制度比之前更適應(yīng)個(gè)人和公司的發(fā)展，但長期效果要看具體落實(shí)的情況。
中高干實(shí)施高壓考核
除了對全員職級體系的調(diào)整，對于中高干群體的績效變革，騰訊提出了三個(gè)目標(biāo)和舉措：
1、增強(qiáng)緊迫感：增強(qiáng)考核頻次，從一年一次變?yōu)榘肽暌淮?
2、明確評估導(dǎo)向：“無功就是過”(業(yè)績)和“不僅自身硬，還要團(tuán)隊(duì)強(qiáng)”(管理/行為);
3、增強(qiáng)透明度，避免“一言堂”：強(qiáng)化目標(biāo)傳遞，并加強(qiáng)同級和下級的多維度反饋在績效考核中的影響度。
今年3月份，有媒體報(bào)道稱，騰訊自2018年12月內(nèi)部員工大會(huì)后，便開始裁撤一批中層干部，比例約在10%。實(shí)際上，去年9月30日啟動(dòng)新一輪架構(gòu)調(diào)整后，騰訊內(nèi)部的人員優(yōu)化問題便已擺上日程。
去年11月9日召開的騰訊20周年司慶活動(dòng)中，騰訊總裁劉熾平便明確說道，“騰訊不可以把干部變成終身制”，長期來講，會(huì)鼓勵(lì)“能上能下”的文化，“你有能力的時(shí)候我們很快讓你上去，但是到一定程度打疲了，就先下來，如果有合適的機(jī)會(huì)就再上去”。
劉熾平還表示，“在干部體系上，我們也希望一定要有流動(dòng)，這樣才有新的位置給后起之秀。我們的干部體系淘汰力度將進(jìn)一步加大，要求每年有一定比例的管理干部要退下來。”
一位知情人士向記者表示，騰訊在近期的一次內(nèi)部講話中指出，之前提出的10%優(yōu)化工作已經(jīng)完成。對此，騰訊在針對中高干群體的績效考核中，也再次強(qiáng)調(diào)了“干部能上能下制度”。其中，騰訊明確了兩個(gè)原則：
一是，明確干部管理要求：無功便是過，服從大局打硬仗;知人且善任，傳承文化有擔(dān)當(dāng);
二是，明確每年各級干部能下比例不低于5%。
相比去年的組織架構(gòu)調(diào)整，這次的職級體系調(diào)整對騰訊員工的影響其實(shí)會(huì)更大。過去，騰訊職級的“上下”通道其實(shí)也一直都存在，但是時(shí)間太長了，讓制度的實(shí)施也變得更加形式化。而從此次調(diào)整可以看出，騰訊或許要開始重新疏通一下這個(gè)“上下“通道了。
