如何避免涂料業(yè)陷入“內卷化”
首先了解一下所謂“內卷化”的概念。
在知乎上有人這樣解釋道：所謂內卷化，是指一種社會(文化模式)某一發(fā)展階段達到某種確定的形式之后，這種形式便停滯不前，難以轉化為另一種高級模式的現(xiàn)象，從而把自我鎖死在低水平狀態(tài)上，周而復始地循環(huán)。
然而，內卷化又是一個十分龐雜而抽象的概念，目前對它的準確定義甚至不存在。有人簡單總結認為，內卷化就是無法實現(xiàn)質變的量變，也可以說是沒有創(chuàng)新的增長;它的特征包括但不限于這些詞匯——無意義的內耗，吃老本，互相壓榨，損人不利己，大幅度增加成本卻無法獲得相應的價值……
從內卷化的概念出發(fā)，反觀我們涂料行業(yè)，事實上你會發(fā)現(xiàn)內卷化現(xiàn)象嚴重。從以往我們常說的價格戰(zhàn)、惡性競爭、渠道爭奪等，都是內卷化的一種表現(xiàn);甚至到最近幾年的轉型升級，實則行業(yè)市場發(fā)展到成熟期之后，在內卷化效應之下的一種試圖擺脫困局的努力。
在了解了“內卷化”的概念之后，今天我們要談的人才流動性困局其實并不是一個新鮮的話題。只是我們發(fā)現(xiàn)，在“內卷化”的概念之下，這個話題也許有更好的解釋，以及提醒整個行業(yè)加以警惕。
——編者
新冠肺炎疫情開始以來，涂料行業(yè)整體招聘略顯蕭瑟。然而，各家涂料企業(yè)的搶人大戰(zhàn)卻進行得如火如荼，尤以大品牌高管“出走”為甚。就近期而言，業(yè)內諸如“某外資品牌中國區(qū)總裁離職”、“技術總工轉崗”、“副總經(jīng)理跳槽”的消息不勝枚舉。
據(jù)《涂料經(jīng)》不完全統(tǒng)計，今年以來，涂料行業(yè)內已有30余位高管離職，包括渝三峽A、飛鹿股份、艾仕得、菱湖股份、寶塔山漆、PPG、美涂士、杜邦、阿克蘇諾貝爾、金力泰、集泰股份、華誼集團、立邦等企業(yè)。
“他們大多在行業(yè)各企業(yè)中兜兜轉轉，挖角成了行業(yè)的普遍現(xiàn)象，上一秒還在上個品牌進行站臺，下一秒你就看到他名銜的前綴變成了其他品牌。”行業(yè)內“人來人往”，儼然一片欣欣向榮之景。
“舊人”辭職，或是“新官”上任，本是正常的市場行為，但如此轟轟烈烈的“搶人大戰(zhàn)”，背后透露出現(xiàn)今行業(yè)內鼓噪不安、蠢蠢欲動，顯現(xiàn)出他們渴望成長、變革與破局。不容忽視的是，他們也為此付出了高昂的代價，強大的資源扶持，職級、待遇、薪酬等自然不可或缺。
平心而論，涂料企業(yè)需要人才推動發(fā)展，從其他品牌體制內如此“挖角”是最為便捷的選擇，同時他們還能將從其他品牌方所積累的經(jīng)驗、資源一并帶來，短期內的確見效明顯。
但倘若業(yè)內這樣的風氣繼續(xù)瘋長，也將為行業(yè)的良性發(fā)展帶來嚴重的災害——
某品牌董事長曾直言不諱：“中國涂料行業(yè)遇到瓶頸，很大一部分是不正當競爭造成的，現(xiàn)在看來最讓企業(yè)頭疼的就是人才被挖，因為人才被挖走就意味著核心機密的泄露，于是創(chuàng)新便成了一件不敢輕易而為的事。”
“鐵打的營盤流水的兵”，在高薪挖角盛行于圈內之時，也讓企業(yè)文化認同、員工忠誠度等組織理念變成了一個笑話。挖角雖易，留人更難。如何令四面八方聚集而來的人才形成合力，形成新的團隊文化并相互融合、彼此支持，才是真正的考驗。當中所要花費了大量時間、精力和資源，“人才”雙收后別有懷抱，不僅讓人感慨“到頭來都是為他人作嫁衣裳”。
就拿海南的椰子樹來講，在海南生長很旺盛，但在北方就不會成活或者不會結葉子。好的企業(yè)人員到不好的企業(yè)去，環(huán)境不適應。不好的企業(yè)人員到好的企業(yè)去，也存在適應環(huán)境問題。如：企業(yè)文化的不同、人員素質的不同、企業(yè)軟硬件不同、管理方式的不同都會使挖來的人員有所不適應。
所以，竭澤而漁，不如退而結網(wǎng)。企業(yè)發(fā)展時必須重視員工與企業(yè)同步發(fā)展和提高，不要硬性的依托“挖人”來解決企業(yè)缺人才的問題，只有通過不斷打造原有員工能力水平的基礎上，通過正常招聘引進人才，加以培養(yǎng)，才能在人才問題上少走彎路。
《涂料經(jīng)》認為，沒有人才，就等于沒有生命力，“挖角”與“培養(yǎng)”自然是兩種不同的人才團體建立方式。與其跟風漲薪增加成本，不如將節(jié)省下的高昂挖角費用真正用于團隊建設、企業(yè)文化塑造，充分發(fā)揮“傳幫帶”作用，探索人才培養(yǎng)的內循環(huán)，方能走得更為長遠。
